Leren en groeien met verhalen
Met de definitie van kernwaarden in het strategisch beleidsplan worden medewerkers uitgenodigd tot het delen van gemeenschappelijke betekenissen en beleving rond de waarden. Dat gaat echter niet vanzelf. De essentie is dat er een natuurlijke dialoog tot stand komt, waarin persoonlijke ervaringen herkend worden als passend bij het organisatieverhaal. Je eigen rol in het geheel krijgt daardoor inhoud en samenhang. Het proces om een dergelijke verhalende organisatie te realiseren, omvat het creëren van de juiste voorwaarden, zoals een uitnodigende communicatie infrastructuur, het creëren van een uitnodigende en passende beleving en het stimuleren van een verhaalcultuur op alle niveaus. Het gaat om oprechtheid en voorbeeldgedrag in leiderschap, maar ook om herkenbare manifestaties van waarden in de dagelijkse praktijk. Medewerkers willen zich qua drijfveren kunnen identificeren met de organisatie en een bijdrage leveren aan een zingevend doel. Hoe meer afstemming wordt ervaren, des te meer commitment er is om in de gewenste richting te ontwikkelen.
Net als in de film
Met elkaar ontwikkelen is een gezamenlijk leerproces. Dat gaat automatisch ook gepaard met wrijvingen, want iedereen heeft z’n eigen perceptie bij de acties en resultaten. Conflict en onenigheid horen er bij. Daniel Wolfs vergelijkt organisatieverhalen met de manier waarop je een boek of film ervaart. Bij het lezen van een boek maak je eigen interpretaties en geef je het verhaal een eigen inkleuring. Bij een film daarentegen bepaalt de regisseur je beleving door zorgvuldige opbouw van het plot. In organisaties is het boek vaak het startpunt van een verandering. Het management verwacht dat een visiedocument of strategisch beleidsplan eenduidig wordt geïnterpreteerd alsof je het zou kunnen regisseren als een film. De werkelijkheid is natuurlijk weerbarstiger. In praktijk zorgen allerlei persoonlijke waarden, vooronderstellingen, interacties en verhalen uit het verleden voor een bonte melange aan interpretaties.
De verhalencirkel
Het klinkt misschien te romantisch, maar het werkt. Met respect voor de verschillende belevingen naar elkaar luisteren, vragen naar ervaringen. Elkaar verhalen vertellen, ruimte geven voor reflectie en een creatief proces tot stand brengen, waarin gevoelens een plaats krijgen, zoals twijfels, teleurstelling, angsten, schaamte en boosheid, zodat ze hernieuwde betekenis krijgen. Volgens Francois Breuer is het uitgangspunt van de narratieve benadering dat ieder mens betekenis aan zijn leven probeert te geven door de verhalen die hij reconstrueert. Deze verbeeldingskracht werkt niet alleen achteraf, maar richt zich ook op een mogelijke toekomst. Ik projecteer betekenis in de toekomst door het verhaal daarover, dat ik voor mij zie. Als toekomstverhalen realistisch en aantrekkelijk zijn, bieden ze veel houvast en helpen ze bij het reduceren van onzekerheid.
Vlechtwerk van betekenis
In een verhalende organisatie gaat het er om zowel oog te hebben voor chaos als voor creatie. Voor het conflict en voor het ideaal. Tegelijkertijd heb je wel een rode draad nodig, het grote verhaal dat ijkpunt is van alle interacties en waarmee je voortdurend verbinding maakt. Dat verbindende organisatieverhaal illustreert de gedeelde waarden en biedt de context voor het waarom en het hoger doel. Door persoonlijke verhalen op te zoeken, te analyseren en te verbinden met de rode draad, bewaak je de balans tussen sturing en ruimte en ontwikkel je geleidelijk en in dialoog naar gedeelde betekenis en richting.
Wat wil je zien ontstaan?
Draagvlak creëren is mensen betrekken in de totstandkoming van het verhaal, beseffen dat je deelgenoot bent van wat zich aan het ontwikkelen is en dat je tegelijk de mogelijkheid hebt om op elk moment het verhaal een andere wending te geven. Je kunt als het ware op de pauzeknop drukken en samen bepalen wat de volgende scène zal zijn. Bij voorkeur door het tegengeluid te laten horen, dat wat onderbelicht of ontkend is en van daaruit verder te werken aan gepaste acties die vertrouwen geven.